A reunião teve como objetivo principal alinhar a implantação do novo Plano de Cargos e Salários com a realidade operacional da empresa, analisando as divergências entre a estrutura teórica e a prática de cargos, funções e remuneração. Foram discutidas inconsistências na nomenclatura de cargos (líder vs. encarregado), a necessidade de criação de novas funções (eletromecânico) e a complexa estrutura de remuneração atual, que inclui diversos prêmios, bonificações e ajudas de custo. A principal decisão estratégica foi a de realizar um levantamento completo de todos os colaboradores, comparando seus cargos e salários atuais com o novo plano, para identificar os ajustes necessários e calcular o impacto financeiro. Ficou definido que a equipe de RH irá gerar um relatório detalhado (planilha mestre), separando remuneração fixa de variáveis, para que a equipe de executivos da BG possa analisar, propor um plano de adequação gradual e apresentar à diretoria e ao conselho.
Tópicos Discutidos
- 1. Análise de Inconsistências do Plano de Cargos e Salários:
- Discussão: Identificou-se que a nomenclatura, as funções e os salários do novo plano não correspondem à realidade de muitos colaboradores, especialmente na área de produção.
- Exemplo: A função de "Operador Líder" no plano possui um salário que não condiz com o de colaboradores registrados como "Encarregado", embora na prática exerçam funções de liderança similares ou inferiores. Foi esclarecido que, na metodologia do plano, o "Líder" é mais operacional, enquanto o "Encarregado" tem maior responsabilidade de gestão.
- Observação: Foi levantada a necessidade de adequar o sistema de RH para refletir as nomenclaturas do novo plano ou, alternativamente, ajustar o plano para incluir funções existentes. Decidiu-se cadastrar as funções do plano no sistema antecipadamente.
- 2. Criação da Função de Eletromecânico:
- Discussão: A equipe de RH informou uma demanda de contratação para a função de "Eletromecânico", que não existe no plano atual (que contempla apenas "Eletricista" e "Mecânico Industrial").
- Argumento: A contratação de um eletromecânico é estratégica para otimizar a equipe de manutenção e evitar riscos legais ou de segurança, pois o profissional pode executar ambas as funções.
- Decisão: Foi acordada a inclusão da função no plano, com níveis (Júnior, Pleno, Sênior) baseados em requisitos como tempo de experiência e certificações (NR10, NR10 SEP). O salário de R$ 4.000,00, solicitado pelo mercado, foi considerado referência para o nível Sênior.
- 3. Estruturação da Planilha Mestre de Remuneração:
- Discussão: Debateu-se a necessidade de consolidar uma base de dados atualizada por colaborador, incluindo nome, código, cargo atual, salário base, e todos os componentes recorrentes da remuneração.
- Componentes a Incluir: Salário base, assiduidade, vale-alimentação/refeição, bonificação fixa, adicional de função, ajuda de custo fixa e prêmios fixos.
- Componentes a Excluir: Reembolsos de despesas variáveis (viagens, transporte com comprovação), comissões e metas estritamente variáveis.
- Organização: A planilha será organizada por filial (Matriz, Alegria, São Paulo etc.) para facilitar a conferência, mas mantendo a ordenação por código de colaborador para compatibilidade com os relatórios do sistema.
- 4. Classificação de Prêmios, Bonificações e Benefícios:
- Prática Atual: Apontou-se que muitos colaboradores antigos possuem prêmios e bonificações fixas que compõem parte significativa de sua remuneração, prática que o novo plano visa descontinuar gradualmente.
- Técnicos: Recebem múltiplos componentes variáveis (manutenção de veículo, crioscopia, etc.). Decidiu-se agrupar a soma desses valores sob a rubrica "Premiação".
- Motoristas/Logística: Possuem uma bonificação variável de até R$ 800,00 (descontada por danos ao veículo). Decidiu-se classificar este valor como "Bonificação".
- Ajuda de Custo: Valores fixos mensais, mesmo que nomeados como "reembolso", serão lançados como "Ajuda de Custo".
- Diferenças Regionais: Colaboradores de São Paulo recebem vale-refeição, enquanto os das demais unidades recebem vale-alimentação, com valores distintos.
- 5. Processo de Adequação e Melhorias em RH:
- Estratégia: Foi definido que as alterações salariais e de cargos não serão feitas de uma vez só. A implementação será realizada em blocos, com aprovação da diretoria, para gerenciar o impacto orçamentário.
- Extração de Dados: A equipe de RH tentou extrair relatórios automatizados do sistema Senior durante a reunião, enfrentando dificuldades. Foi decidido contatar o suporte (Jé/Comunella) para obter relatórios específicos.
- Práticas de Seleção: Foi reforçada a importância de processos de seleção robustos, incluindo o uso de DISC, questionários pré-entrevista e checagem de referências para garantir a qualidade das contratações.