Objetivo: Avaliar e redesenhar a estrutura de remuneração e retenção do gestor operacional Luiz, diante de proposta externa, alinhando metas técnicas (faturamento, CMV e folha), política de premiação variável por desempenho e a alternativa de participação nos resultados da operação “Gordão” em detrimento de ingresso societário imediato. Endereçar conformidade trabalhista, transparência financeira em nível agregado e plano de carreira, com cronograma de implementação a partir de janeiro.
Principais tópicos:
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Proposta externa a Luiz (R$ 10.000), retenção e necessidade de “norte” (plano de carreira).
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Remuneração vigente: salário evoluiu de R$ 8.500 para R$ 9.000; bônus por metas de faturamento com dobragem via CMV, pagos “por fora”.
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Metas e sazonalidade: variação mensal por dias úteis, finais de semana e histórico; necessidade de sistematização e previsibilidade.
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Participação nos resultados (sem sociedade): política formal escalonada por faixas de resultado operacional (ex.: 10%, 15%, 20%), alternativa de premiar excedente; manter CLT e caráter não salarial do prêmio.
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Modelo financeiro da operação “Gordão”: faturamento médio 521 mil; cenário 460 mil; CMV 35%; despesas fixas 11%; variáveis 2,7%; terceirização 28 mil; pessoas 163 mil; ponto de equilíbrio 450–460 mil.
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Metas técnicas: CMV alvo 35% e folha 20%–22% (variações com inclusão/exclusão de terceiros e provisões); premiação condicionada ao atingimento simultâneo.
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Governança e riscos: formalização para mitigar passivo trabalhista, transparência agregada, estudo de sociedade futura (2%–10%) apenas com contrapartida e acordo de sócios.
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Planejamento: implementação do novo projeto em janeiro; ajustes de curto prazo possíveis (bônus consolidado ou retenção) e documentação jurídica.
Decisões estratégicas:
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Priorizar participação nos resultados da operação “Gordão” (sem ingresso societário), com política formal de prêmios baseada em resultado operacional e metas técnicas.
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Condicionar premiação ao faturamento efetivo, CMV e folha dentro de metas; evitar pagamentos “por fora” e formalizar política com natureza não salarial e não habitualidade.
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Adiar discussão de sociedade para etapa futura, apenas com contrapartida financeira e governança robusta.
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Implementar provisões obrigatórias (férias, 13º, rescisões) no orçamento e revisar percentuais de folha conforme inclusão de terceiros/entregadores.
Tópicos Discutidos
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Proposta externa e retenção de Luiz
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Luiz recebeu proposta de R$ 10.000 para gerir outro negócio; recusou e demonstrou interesse em permanecer, pedindo um “norte” de crescimento.
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Reconhecida a transparência de Luiz ao expor a situação; decisão de construir proposta de retenção baseada em desempenho e plano de carreira.
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Estrutura de remuneração atual e risco trabalhista
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Salário evoluiu de R$ 8.500 para R$ 9.000; bônus por metas de faturamento com dobragem via CMV, pagos “por fora”.
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Estrutura registrada em carteira com complementos (gratificação, adicional de tempo de serviço, vale alimentação e valores externos); necessidade de formalizar e mitigar passivo.
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Metas de faturamento e sazonalidade
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Metas variam por mês, dias úteis, fins de semana e histórico do ano anterior.
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Necessidade de sistematizar projeções para previsibilidade e entendimento claro do cálculo; atualizar calendário sazonal e projeções de faturamento.
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Participação nos resultados (sem sociedade)
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Política de prêmios atrelada ao resultado operacional do “Gordão”, com faixas de 10%, 15%, 20% e percentuais de prêmio (ex.: 2%, 3%, 4–5%), ou cálculo sobre excedente.
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Transparência financeira em nível agregado (fluxo, despesas, resultado), sem abertura detalhada de folha; posicionar como “quase-sócio”.
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Sociedade minoritária: prós, contras e condição
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Sociedade (3%–5%; debate até 10%) exige contrapartida financeira baseada em valuation, acordo de sócios, regras de saída e salvaguardas (regime de bens).
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Riscos de governança, conflitos e exigência de transparência ampla; decisão de tratar sociedade como etapa futura.
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Modelo financeiro e ponto de equilíbrio (operação “Gordão”)
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Média de faturamento recente: 521 mil; cenários 473 mil e 545 mil; simulação em 460 mil.
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Estrutura de custos: CMV 35%; despesas fixas 11%; variáveis 2,7%; terceirização 28 mil; pessoas 163 mil; após parcela, sobra aproximada de 1 mil; ponto de equilíbrio em 450–460 mil.
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Metas técnicas: CMV e folha de pessoal
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Proposta de metas CMV 35% e folha 20%–22% como condições obrigatórias da premiação; faturamento como elegibilidade mínima (ex.: 500 mil).
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Alternativa de substituir múltiplos bônus de R$ 500 por bônus consolidado de R$ 2.000 condicionado a CMV/folha, com gatilhos de faturamento (faixas 500, 530, 560).
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Orçamento de pessoal, provisões e inclusão de terceiros
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Padronizar provisões de férias, 13º e rescisões no orçamento; incluir índice de rescisão.
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Revisão de percentuais: folha sem prestadores em 19,8%; com terceiros ~26%; nova folha 25,6%; média com provisões 21,4%; base referida 21,9%.
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Segregar custos (contas 10,3 e 10,4), excluir pró-labores do cálculo de folha quando aplicável; tratar entregadores como terceiros.
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Governança, transparência e conformidade
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Política jurídica de prêmio variável: natureza não salarial, não habitualidade, desempenho extraordinário, vigência 6–12 meses, revisão periódica.
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Documentação e assinaturas para mitigar riscos; apresentação de dados agregados ao colaborador com exemplos de cálculo.
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Perfil e histórico de Luiz
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Perfil dominante e conforme (DISC): orientado a resultado, racional, direto, organizado, baixa ênfase relacional.
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7 anos na madrugada; gestão atual há 2,5 anos; contribuiu na reorganização e virada de resultados; histórico de empreendedorismo (pizzaria); caso disciplinar passado superado; cultura reconstruída.
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Planejamento de implementação e comunicação
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Evitar mudanças abruptas no fim de ano; apresentar novo projeto com metas agressivas e vigência a partir de janeiro.
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Preparar materiais e reunião de alinhamento com Luiz para apresentar o “norte”, metas, política de prêmios e exemplos de cálculo.
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